O que sua empresa precisa para ter um recrutamento digital?

Novas ferramentas de seleção, que privilegiam a diversidade e combinam tecnologias de inteligência artificial, chatbots e big data, estão cada vez mais caindo no gosto das empresas. No início de 2018, o LinkedIn já havia destacado que a utilização dessas soluções ganharia expressividade neste ano. De fato, o RH evoluiu muito suas práticas e, hoje, o recrutamento digital deixou de ser tendência e tornou-se realidade.

Segundo Felipe Azevedo, Vice-Presidente da LG lugar de gente, o grande desafio é usar essa informação para trazer um candidato melhor. “Hoje, do ponto de vista tecnológico, nós, como fornecedores de software, já conseguimos atender as demandas do RH. É possível ler um conjunto extenso de dados, mas, se não chegarmos aos critérios que vão criar fatores qualitativos, será difícil identificar os dados válidos para a empresa”, explica.

recrutamento digital

Felipe destaca que tudo começa pela definição do perfil ideal. “Se eu não sei o que quero buscar no mercado, provavelmente não terei assertividade no processo e também não vou saber que ferramentas utilizar”. Ele reforça que a área de recrutamento é a que mais cresce dentro do universo de RH. Pensando nisso, Felipe lista 4 passos para empresas que querem otimizar seus processos seletivos:

1 – Olhar para dentro e ajustar as oportunidades

Antes de abrir uma vaga, as companhias normalmente listam as competências técnicas e comportamentais que aquela função exige. Para Felipe, o erro, muitas vezes, começa por aí. “A forma tradicional que tenho visto é que há um descritivo de cargo da empresa feito por alguém há vários anos. Ou seja, como uma fotografia do que seria ideal para a vaga. Só que esse processo é dinâmico e com ferramentas de People Analytics eu posso ter descritivos diferentes para o mesmo cargo, dependendo da região, por exemplo”, comenta o vice-presidente.

Para Felipe, a análise de dados permite que o processo de seleção comece com uma definição mais assertiva da real necessidade da organização. “Com essa tecnologia, é possível ter uma descrição da vaga, que não é feita por uma consultoria, mas pelo histórico de dados gerados pelos próprios colaboradores”, garante.

2 – Proporcionar uma boa experiência ao candidato

Após definir o perfil, é hora de filtrar os candidatos da maneira mais assertiva possível. “Em processos seletivos com grande quantidade de participantes, como trainee ou estágio, é necessário promover uma experiência positiva ainda na fase on-line. Para isso, eu preciso de testes e ferramentas de gamificação que tragam o máximo de informações comportamentais e técnicas, antes de levar determinado candidato para a fase presencial”, argumenta Felipe.

Dentro do contexto de um assessment game, é possível medir uma série de competências, sem que a pessoa tenha a sensação que está sendo avaliada. Felipe ressalta que esse aspecto é fundamental para o engajamento do candidato. “Em processos muito longos e complexos, as companhias vão perdendo participantes ao longo de cada etapa. Pensando nisso, podemos substituir reuniões presenciais por entrevistas por vídeo, nas quais é possível fazer inclusive análise de sentimentos através da expressão facial”, comenta.

3 – Buscar talentos de forma proativa

Um recrutamento digital depende necessariamente de integração com sites de divulgação de vagas e redes sociais. “Na LG lugar de gente, já temos soluções que fazem essa busca inteligente pelos perfis das pessoas e cruzam os dados com o descritivo da vaga. Por isso, a análise de dados é tão importante. A medida em que as empresas forem coletando informações de redes sociais e definindo padrões do que funciona para o seu negócio, elas irão usar melhor essa informação para a tomada de decisão”, completa Felipe.

4 – Investir em tecnologia que promova a diversidade

Ele reforça que a tecnologia, além de tornar o recrutamento digital, ajuda a empresa a buscar seus talentos pelo que eles podem fazer e não por quem são. “Hoje, é possível promover um recrutamento às cegas sem saber nada do candidato. Afinal, se oferecemos a opção de ele participar de uma entrevista por vídeo, por que não permitir que ele grave um áudio ou faça testes que não captem informações pessoais? Assim, o recrutador ou o gestor toma a decisão com base em suas competências, sem nenhum tipo de influência”, finaliza Felipe.

Fonte: LG Lugar de Gente

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